При сокращении выводятся за штат

Понятие

Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд. Но вместо вывода сотрудников за штат была введена подобная процедура.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

   Вывод за штат сотрудников – это такая процедура, при которой часть рабочего коллектива переводится на работу в другую фирму, но фактически остаётся на своих рабочих местах.

В России такой приём взят на вооружение многими фирмами из западного опыта.

Наверняка вы видели, что в больших торговых центрах уборщики или сборщики тележек одеваются в спецодежду с логотипом другой организации, а не той, которая фактически управляет ТЦ. Это выгодно и финансово оправдано.

Но прежде чем начать выводить работников из своего штата, имейте в виду, что с января 2016 года ТК прямо запретил заёмный труд, но ввёл при этом похожую процедуру, нюансы которой сейчас рассмотрим.

Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги.

Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.

Аутстаффинг персонала

Приём, связанный с оптимизацией штатного расписания, заимствован у США и называется аутстаффингом персонала.

Преимущества вывода за штат:

  • фирма полностью может заняться только основной деятельностью; 
  • при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения; 
  • можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать; 
  • оптимизируются налоги и возмещение НДС; 
  • улучшаются статистические показатели фирмы; 
  • повышается конкурентоспособность; 
  • сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия); 
  • уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.

Вместе со всем этим великолепием у аустаффинга есть и минусы:

  • не все работники могут согласиться на перевод, некоторые предпочтут сокращение; 
  • весь выведенный персонал нужно будет переоформлять; 
  • компания-провайдер, в которую выведен штат, может оказаться банально недобропорядочным или неграмотным в кадровых вопросах, в результате чего сотрудники пострадают, а вы не только не сократите расходы, а ещё и потеряете в деньгах.

Выглядит это так: фирма расторгает трудовые договоры с работниками некоторых должностей, при этом их на те же должности принимает в свой штат другая организация. Теперь эти работники будут также работать на старом месте, а новый работодатель обеспечит:

  • всю кадровую работу;
  • расчёт, начисление и выплату зарплаты;
  • выплату налогов с зарплаты.

То есть аутстаффинг персонала – это аренда сотрудников, выведенных из штата.

Внимание!

Важно:взаимодействие фирм при аутстаффинге обязательно фиксируется в письменном договоре.

   Для начала всем работникам нужно объяснить, что работать они будут на тех же местах и на тех же условиях, в деньгах они не потеряют, просто поменяется работодатель.

Огромный плюс для сотрудников в том, что они уже будут не обслуживающим персоналом, а основными работниками, ведь для компании-провайдера их трудовая деятельность – основная.

Вывести персонал можно только через расторжение трудовых договоров здесь и заключение их в аутстаффинговой фирме.

Если дипломатии директора или другого представителя фирмы хватит на то, чтобы уговорить сотрудников на увольнение по собственному желанию, это огромный плюс – минимум затрат и времени.

В противном случае нужно будет сокращать штат по всем правилам.

Внимание!

При сокращении штата имейте в виду, что такой вопрос, как сократить мать одиночку или беременную – вопрос не должен стоять, так как их статус защищён от увольнения при сокращении!

При сокращении выводятся за штат

Раньше поступали просто: на своей же территории открывалась новая фирма, часто – с теми же учредителями и директором. В эту компанию штат и выводился. Теперь это прямо запрещено Трудовым кодексом.

Внимание!

Важно:с 1 января 2016 года заёмный труд запрещён статьёй 56.1!

Это значит, что вы не сможете учредить небольшую компанию и вывести штат туда, потому что нельзя использовать труд работников других организаций! А в случае, что такая практика уже вашей фирмой применена, срочно приводите деятельность в соответствие новым правилам ТК.

С вводом в действие главы 53.1 в Трудовой кодекс аутстафферами могут быть исключительно аккредитованные кадровые агентства. Закон «О занятости населения» в статье 18.

При сокращении выводятся за штат

1 перечисляет, какие организации (не ИП, не физические лица, а именно организации!) имеют право направлять персонал на работу в другие фирмы: это частные биржи труда или их аффилированные лица.

При этом аккредитуются они при условии:

  • размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;
  • нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  • директор не должен быть судим.

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону – №1165 от 29.10.2015 года.

Нюансы

Внимание!

Хотя и запрещает ТК заёмный труд, но Гражданский кодекс не запрещает заключать договоры между фирмами о возмездном оказании услуг.

Примером может служить случай из арбитражной практики по делу №А56-20964/03. Вывод за штат сотрудников при этом, а в последующем использование их труда по договору возмездного оказания услуг, вполне реально и не противоречит законам.

Только нужно соблюсти обязательное условие: не обозначайте в договоре, что труд заёмный или персонал арендуется! Это может привести к штрафу до 50 тысяч рублей.

   Вывод за штат сотрудников – это такая процедура, при которой часть рабочего коллектива переводится на работу в другую фирму, но фактически остаётся на своих рабочих местах. В России такой приём взят на вооружение многими фирмами из западного опыта.

Наверняка вы видели, что в больших торговых центрах уборщики или сборщики тележек одеваются в спецодежду с логотипом другой организации, а не той, которая фактически управляет ТЦ. Это выгодно и финансово оправдано.

Но прежде чем начать выводить работников из своего штата, имейте в виду, что с января 2016 года ТК прямо запретил заёмный труд, но ввёл при этом похожую процедуру, нюансы которой сейчас рассмотрим.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Предлагаем ознакомиться  Как и куда написать жалобу на МТС?

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

При сокращении выводятся за штат

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации«;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Аутстаффинг

Процедура, относящаяся к оптимизации штатного расписания, была заимствована у США и именуется аутстаффингом персонала. К преимуществам процедуры относят:

  1. Занятие компанией только своей главной деятельностью.
  2. При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  3. Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  4. Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  5. Улучшение статистических показателей организации.
  6. Повышение конкурентоспособности.
  7. Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  8. Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении штата Правомерно ли сокращение работников с выводом за штат?

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

вывод за штат на аутстаффинг

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Вполне возможно, что в итоге это окажется для вас дороже, чем просто платить зарплату собственным работникам. Выдержка из должностной инструкции HR-директора 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ HR-директор организует и контролирует нижеследующие процессы:

  • определение и реализация стратегии в области управления персоналом компании;
  • разработка систем мотивации;
  • разработка программ адаптации сотрудников всех департаментов, формализация всех процедур адаптации;
  • построение системы аттестации сотрудников;
  • формализация стандартов корпоративной культуры;
  • постановка задач и контроль их выполнения HR-менеджерами;
  • рекрутинг (топ-позиции)

Сокращение матерей с детьми Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников.

Вывод за штат на аутстаффинг – это кадровая технология, которая позволяет работодателям использовать труд работников, не оформляя их в свой штат, то есть труд внештатных работников.

Для этого работодатель-заказчик, который хочет вывести персонал за штат или принять на работу новый без оформления в свою компанию, обращается в аутстаффинговое агентство занятости. 

Агентство проверяет документы внештатных сотрудников, оформляет их к себе в штат, заключает с ними трудовые договоры, а затем передает их организации клиента по договору предоставления персонала. В результате у заказчика трудятся внештатные рабочие, которые работают на его территории и под его прямым управлением без оформления в штат.

Кроме того, поскольку агентство занятости является официальным работодателем внештатных сотрудников, именно оно берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета этих работников, избавляя кадровые службы заказчика от лишнего документооборота и головной боли. 

Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем. 

Другими словами, внештатный сотрудник – это арендуемый заказчиком работник, официально оформленный в штат другой организации, при этом исполняющий свои трудовые функции на территории клиента и под его прямым управлением. 

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке.

Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место. Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций.

Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу. Какие выплаты положены сотруднику После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы.

выгоды и преимущества перевода работников за штат организации

Сокращение матерей с детьми Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников.

Предлагаем ознакомиться  Непрерывный медицинский стаж. Надбавки за непрерывный медицинский стаж

Внимание Сокращение может быть обусловлено и сменой вида деятельности компании или ее реорганизацией. В любом случае, о предстоящих переменах в их судьбе работники предприятия должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца до дня предполагаемого увольнения.

Обязательным условием является письменное оповещение, на втором экземпляре которого работник должен поставить свою подпись, удостоверяющую, что о предстоящем сокращении ему стало известно.

В некоторых случаях работодатель может предложить работнику занять имеющиеся вакансии, но, как правило, уровень заработной платы на них ниже.

Важно Работнику необходимо написать письменный отказ, если он не согласен с этим предложением. Следует учесть, что работнику в любом случае не следует соглашаться на предложение работодателя просто уволиться.

аутстаффинг в ЗаШтатом

Также при сокращении численности или штата преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Причем трудовым законодательством не предусмотрено, каким образом определять производительность труда, а значит, это остается на усмотрение работодателя.

Квалификация работника — степень его профессиональной подготовленности, выражающейся в уровне опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Сотрудникам, которые проработали в Компании не менее десяти лет, предоставляются следующие дополнительные гарантии в случае принятия решения о сокращении занимаемых ими должностей:

  • таким работникам, в дополнение к гарантиям, предусмотренным статьей 179 Трудового кодекса, предоставляется преимущественное право на оставление на работе;
  • компания принимает на себя обязательство отправить таких работников, при наличии их согласия, на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки;
  • таким работникам выплачивается повышенное по сравнению с предусмотренным законом выходное пособие в размере пяти должностных окладов

Узнайте о выплатах при сокращении Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что его должность фактически существует, хотя и носит другое название.

  • При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  • Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  • Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  • Улучшение статистических показателей организации.
  • Повышение конкурентоспособности.
  • Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  • Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.
  • Недостатки Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:
  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере.

При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы. Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий. Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина, ожидающая ребёнка.

Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт.

Таким образом, квалификация сотрудника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовки, выписками из протоколов комиссии о присвоении квалификационных категорий (разрядов). Если же производительность труда и квалификация у специалистов равны, то согласно ст.

179 ТК РФ преимущество будут иметь сотрудники: — в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев; — получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; — инвалиды ВОВ; — инвалиды боевых действий по защите Отечества;

А если в этот день он не трудился, то выплаты, положенные при увольнении он сможет получить не позднее дня, следующего за днем, когда сотрудник попросил работодателя рассчитаться с ним.

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Выведена за штат при соккращении должности положены ли выплаты

  • При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  • Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  • Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  • Улучшение статистических показателей организации.
  • Повышение конкурентоспособности.
  • Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  • Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.
  • Недостатки Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:
  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере.

При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы. Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону
8 800 350-84-13 доб. 504 (консультация бесплатно)

При сокращении выводятся за штат

Законодательные аспекты При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий. Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина, ожидающая ребенка.

Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить ее контракт. Таким образом, квалификация сотрудника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовки, выписками из протоколов комиссии о присвоении квалификационных категорий (разрядов).

Если же производительность труда и квалификация у специалистов равны, то согласно ст. 179 ТК РФ преимущество будут иметь сотрудники: — в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев; — получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

Согласно ст.

Предлагаем ознакомиться  Как считать соотношение зарплаты руководителя и работников?

Стоит помнить, что сотрудник перед увольнением может попросить о предоставлении ему отпуска. В этом случае выплаты, положенные при увольнении производятся до отпуска. 3 Работник должен получить выходное пособие при увольнении, если причиной расторжения трудового договора стало сокращение или ликвидация компании.

Дополнительные права сотрудника, увольняемого путем сокращения Полностью уволенный сотрудник может в течении 30 календарных дней с даты полного расчета вновь придти на данное предприятие и потребовать от бывшего работодателя оплату листа временной нетрудоспособности. По закону бывший работодатель в кратчайшие сроки обязан удовлетворить просьбу бывшего сотрудника.

Видео по теме Реалии сегодняшней жизни таковы, что попасть под сокращение может каждый, от этого не застрахованы даже те, кто работает на государственной службе. Конечно, событие это не очень приятное, но все-таки закон на стороне тех, кто будет вынужден уволиться, поскольку в нем предусмотрены компенсации. Причин, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор досрочно, может быть несколько.

Самая распространенная – возникшие финансовые трудности.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

perevod-za-shtat.jpg

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Тонкости процедуры

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником. Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель. Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной.

Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании. Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам. При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных.

Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Обязательным условием является письменное оповещение, на втором экземпляре которого работник должен поставить свою подпись, удостоверяющую, что о предстоящем сокращении ему стало известно. В некоторых случаях работодатель может предложить работнику занять имеющиеся вакансии, но, как правило, уровень заработной платы на них ниже.

Кто может быть аутстаффером?

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Это означает, что не получится учредить маленькую организацию и вывести туда штат, поскольку использование труда других компаний запрещено. А если подобная практика на предприятии применялась, нужно срочно подстраивать деятельность под новые нормы ТК РФ.

С началом действия гл. 53.1 ТК РФ в качестве аутстафферов могут быть аккредитованные кадровые агентства. В законе «О занятости населения» в ст. 18.1 указано, какие фирмы могут направлять персонал для работы в другие учреждения: это частные биржи труда или их аффилированные лица. Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Нюансы

Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется. Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей.

Также при сокращении численности или штата преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Причем трудовым законодательством не предусмотрено, каким образом определять производительность труда, а значит, это остается на усмотрение работодателя. Квалификация работника — степень его профессиональной подготовленности, выражающейся в уровне опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ). Квалификационная категория включает в себя два показателя: образование и стаж работы по специальности.

Узнайте о выплатах при сокращении Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что его должность фактически существует, хотя и носит другое название.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Сложности

На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения. В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

  1. Сложности с налоговой. Это связано с неправильной суммой налогов, ее уменьшением.
  2. С трудовым законодательством, которое включает принципы организации рабочего дня, предоставления места.
  3. Оспаривание договора. Сделать это может физическое лицо, трудоустроенное на должность, а также сам клиент, то есть учреждение, которому нужен персонал.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Таким образом, вывод сотрудника за штат считается процессом несложным, но трудоемким. Процедура только развивается в нашей стране. Но в любом случае при ее совершении нужно учитывать современные нормы закона.

Оцените статью
БС Юрист
Adblock detector